Por Gabriel Cardozo 

#DeFrente

 

 

Dada la contingencia y el revuelo provocado por lo que podría terminar siendo el proyecto de ley que reformaría el Código del Trabajo, analizamos algunos de los ejes centrales del documento emanado desde el “grupo de expertos” contratados por el gobierno de Sebastián Piñera.

 

 

Derecho a huelga y relación empresa

 

 

Luego de la prohibición del reemplazo en caso de huelga, la anterior reforma se respaldó en “adecuaciones» que podría hacer el empleador, en las cuales éste podrían determinar cuáles son los servicios mínimos de la empresa. Este sistema actualmente se divide entre los empleados que adhieren a la huelga –en torno a una negociación colectiva-  y quienes no participan de este proceso.

 

Las opciones planteadas se dividen en dos planteamientos:

 

El primero propone una nueva legislación que regule el reemplazo interno de quienes adhieren a la huelga y también sería alcance de los equipos de emergencia.

 

La segunda apunta a perfeccionar los procedimientos de calificación para los servicios mínimos, donde podría ser un nuevo organismo o entidades de carácter sectorial, del tipo “productivo”, quienes determinen dichas calificaciones. El problema recae en que no existe un marco que limite la calificación para considerarse como servicios mínimos, por lo tanto, cualquier empresa podría decirse proveedora de tales servicios y facultarse ante la Dirección del Trabajo.

 

En la actualidad, cualquier empresa puede presentar (con 180 días de anticipación) a la negociación lo que consideran, de acuerdo a su criterio, los llamados servicios mínimos. Bajo esta norma, las empresas se pueden decir proveedoras de servicios mínimos, sin mayores trabas. Del otro lado, el problema lo representa la carencia de herramientas que tiene y ocupa la Dirección del Trabajo para tomar las decisiones, donde priman los criterios basados en  tecnicismos.

 

Con la posible nueva normativa, se eliminaría la baja responsabilidad de la Dirección del Trabajo en este punto y se entregan en bandeja la totalidad de las herramientas a los nuevos calificadores que, bajo la lógica de mercado, buscarían –probablemente- sostener las cuotas de producción amparados en la calificación de proveedora de servicios mínimos.

 

Las empresas poseerían la facultad de contratar personal antes de iniciarse los procesos de huelga efectiva (debido a la prohibición una vez iniciada la huelga), con la problemática de ubicar en ciertos puestos laborales a personal no necesariamente idóneo para la ejecución de tales funciones. Por otro lado, los trabajadores carecen de facultades legales para presentar acciones contra sus empleadores por realizar funciones no propias de su contrato de trabajo vigente, todo lo anterior representa prácticas anti-sindicales y abiertamente pro empresa. Es decir, buscan reducir aún más la capacidad de negociación, la adherencia al proceso y el derecho a huelga efectiva.

 

 

Jornada laboral

 

 

En Chile, actualmente, bajo contrato de trabajo, la jornada laboral se extiende a 45 horas semanales, las cuales deben distribuirse entre un máximo de 6 días de la semana y no menos de 5 días.

 

Las nuevas propuestas apuntan a una “flexibilidad laboral” basada en la totalidad de horas mensuales, las que sumarían 180 mínimas, proponiendo –en caso de acuerdo entre las partes- jornadas adecuadas a etapas del año. El ejemplo propuesto consta de jornadas más cortas en períodos de vacaciones escolares y más extensas en períodos no vacacionales, cuadrando así las 180 horas mínimas/mes. También se sugiere la posibilidad de pacto entre las partes –empresa y sindicatos- para casos anuales y semestrales, con una orientación relacionada a la productividad y asociada a metas, fomentando la competencia y la producción de la empresa.

 

En ningún caso propone una reducción de horas laborales ni modificación a los períodos vacacionales por derecho, manteniendo y solo adecuándolo las jornadas a fines productivos. La ejemplificación de variación de horas reduce aún más la permanencia con la familia, dado que los periodos vacacionales son muy inferiores a los del año laboral, fomentando la ausencia de padres y madres en el grupo familiar.

 

Paralelamente –por esta vía- fortalecen el vínculo empresarial hacia sus compradores como también con sus proveedores, en torno a las “mejoras en las políticas del mercado laboral”.

 

La propuesta no considera el desgaste físico y la salud mental de los y las trabajadoras por el sometimiento a las extensas jornadas laborales, como tampoco existen bonificaciones por acogerse a esta opción.

 

 

Indemnización alternativa

 

 

El más polémico de los puntos hasta ahora ha sido la indemnización por años de servicio. Sin embargo, lo anterior descrito reviste de absoluta importancia en torno a la que podría terminar siendo la reforma. Como aún no está formulado del todo el proyecto de ley que presentaría el gobierno al Congreso, este punto podría sufrir amplias modificaciones, que por cierto, irían en la vía de reducir beneficios y no ampliarlos.

 

Veamos: la inestabilidad laboral en Chile es ampliamente fomentada por la inversión de capitales: si no se invierte, no hay trabajo. Las limitaciones a las reformas siempre han cerrado filas con el empresariado, el mundo político y no con los trabajadores y trabajadoras. El empresariado utiliza y “manosea” el tema de la inversión, abusa del concepto del sueldo mínimo y sus efectos en la inversión, y constantemente se opone a todos los avances en materia legislativa que busquen la estabilidad laboral y el beneficio de la clase trabajadora.

 

El camino propuesto es más de lo mismo. Busca la confrontación de las clases trabajadoras frente a un supuesto beneficio. Propone una alternativa al actual régimen sosteniéndose en la opción que tendría él o la trabajadora frente a la firma del contrato.

 

Por un lado ofrece una indemnización financiada con una cotización mensual al seguro de cesantía directamente, que se traduce en el capital de indemnización, donde solo alcanzaría el 50% del sueldo por año(1). En la praxis lo propuesto supone a simple vista un “beneficio” para quienes opten por esta vía.

 

En cuanto al actual régimen que se podría mantenerse en la posible propuesta, pero al analizar la historia, muestra que es una práctica habitual de las empresas realizar despidos antes de cumplirse el año laboral, evitando que los trabajadores y trabajadoras cumplan el año de servicio y de esta manera evitar realizar el pago por indemnización.

 

Si solo centramos la mirada en el “supuesto beneficio” del nuevo sistema propuesto, podríamos decir que beneficia a la masa laboral que ejecuta labores en tiendas del retail. Sin embargo, perjudica al mundo sindical y a quienes se desempeñan en un ambiente laboral que no requiere de alta rotación. Ahora, no debemos de obviar una serie de factores y leyes que han ido preparando el camino, como el Estatuto Laboral Joven, que buscó la profundizar la precarización laboral.

 

El mundo laboral de alta rotación no requiere de personal que se traduzca en gastos mayores, por lo cual, le vendría de “perillas” contratar a jóvenes que trabajarían normados por el Estatuto laboral joven, evitando los gastos y las obligaciones contractuales mayores.

 

Si miramos las pensiones, la precarización se extiende al favorecer bajo este régimen la rotación del personal, pero en el fondo la rotación evita que se acumulen las llamadas vacaciones proporcionales, otro beneficio que se posiblemente se perdería.

 

Por último, y mirando la Ley 19.728 que establece el llamado “seguro de cesantía” consta actualmente con un amparo para el empleador, donde en su artículo 13 establece:

 

Si el contrato terminare por las causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo, el afiliado tendrá derecho a la indemnización por años de servicios prevista en el inciso segundo del artículo 163 del mismo cuerpo legal, calculada sobre la última remuneración mensual definida en el artículo 172 del mismo, con un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración, a menos que se haya pactado, individual o colectivamente, una superior, caso en el cual se aplicará esta última.

Se imputará a esta prestación la parte del saldo de la Cuenta Individual por Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador más su rentabilidad, deducidos los costos de administración que correspondan, con cargo a las cuales el asegurado pueda hacer retiros en la forma que señala el artículo 15.

En ningún caso se podrá tomar en cuenta el monto constituido por los aportes del trabajador, para los efectos de la imputación a que se refiere el inciso anterior. (2)

 

Hoy en día los empleadores aplican constantemente este recurso establecido en la ley, herencia de los gobiernos de Michelle Bachelet. Por lo tanto, al retirar los recursos, el supuesto amparo monetario establecido en la ley se reduce a solo los aportes del trabajador.

 

Si bien es cierto aún no existe una certeza de la forma legal que establecería esta nueva modalidad, existen suficientes antecedentes para desconfiar de las formas planteadas. La historia ha beneficiado constantemente al empresariado y el fomento a la economía de mercado.

 

¿Seremos tan inocentes para confiar en un gobierno anclado en la lógica de mercado? Queremos abrir el debate e invitamos a informarse y manifestarse debidamente ante los nuevos embates de un gobierno abiertamente pro mercado.

 

 

Referencias:

1.- http://revistadefrente.cl/ahora-van-por-los-anos-de-servicio/

2.- https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=184979

3.- https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436